當初創公司創始人找到產品市場契合度并獲得資金支持后，投資者和顧問往往會出言獻策：招聘合適的人才將為公司的發展奠定基石。相反，若是在人才選擇上失當，則可能會讓公司的努力付諸東流。?
這個建議絕對正確，但又缺乏具體的實施路徑，因為根本沒有任何實際操作的指導。學習如何招聘是一項全職工作。所以，公司創始人應該盡早物色合適的招聘人員。在這篇文章中，我將分享如何做到這一點。
事實上，招聘人員應該在你的前 10 名員工中。這似乎有悖常理：如果創始人迫切需要合適的技術人才，那么為什么要優先招聘其他人呢？我曾幫助 Airbnb（我加入時有 50 名員工）和 Coinbase（我加入時只有 7 名員工）擴大公司規模，并為無數其他初創公司提供咨詢，我可以證明在早期階段招聘人員的重要性。加入 Airbnb 時，我是公司的第三名招聘人員；而加入 Coinbase 時，我是第二名。
招聘人員可以節省大量時間
通過多輪面試并在多名候選人中找到合適員工的流程需要花費大量時間。節省時間非常重要，尤其是在加密領域。因為具備專業知識的候選人數量有限，而且候選人可能同時在考慮多家公司的工作機會。創始人同時與 100 名候選人保持聯系或許不是難事，但你還要處理其他優先事項，所以總有一天會出問題。這造成的實際影響可能是：糟糕的候選人體驗、錯失招聘機會和聲譽受損。糟糕的候選人體驗很容易讓你失去競爭力，不僅是在某一位候選人，所有候選人都會對你敬而遠之。
招聘工作需要花費大量時間。如果不是，那么你的初創公司的招聘流程可能太簡單了，或者你的公司發展得太快了，這可能會導致人員問題和人員流失。請記住，作為創始人，時間是你最寶貴的資源。聘請專業的招聘負責人意味著你可以專注于其他更重要的任務并合理分配時間。你仍然會參與招聘流程，但只需參與整個流程的關鍵環節，這樣更具戰略性和效率。
我經常在創業新人身上看到這樣的情景：他們希望招聘第一批技術人員，他們擁有良好的人脈，但往往這些人脈時機不對。也許他們用這種方法招聘到了幾個人，他們需要主動聯系候選人。但這又產生了一系列新的問題：你應該聯系多少人？你的公司應該使用精準招聘策略還是批量招聘策略？初創公司可能需要綜合這兩種策略。它們都有各自的適用范圍，具體取決于職位，但無疑都需要大量工作。
招募最合適的技術人員可能需要花費大量時間。統計數據顯示，你需要聯系 50 到 100 人才能招到 1 個人。你發送給候選人的每條消息都需要經過用心思考，候選人對招聘人員的回復率最多為 30 %（如果是創始人或技術領導者聯系，回復率可能會高一些）。
假設你的公司只招聘 2 名工程師。你可能會讓 30 名候選人參加招聘流程，每位候選人將接受 2 到 5 次面試。這意味著你需要在短時間內管理和安排 60 到 150 次面試。作為創始人，你可能還需要領導一些產品、工程、營銷、融資、客戶支持和日常運營的工作，并且每天與外部顧問聯絡等等。因此，即使你對候選人心懷誠意，候選人的體驗也會下降。負面體驗很快就會出現在 Glassdoor 評論中，未來的候選人會閱讀這些評論。
招聘人員與招聘經理密切合作，制定合適的策略，可以緩解這些問題。在 Coinbase 成立初期，我與 Brian Armstrong、Rob Witoff 和 Varun Srinivasan 等工程師和管理者合作，幫助他們組建團隊。我會列出我認為最棒的候選人名單，如果他們喜歡，我會先與候選人初步溝通；然后他們會進行電話篩選，而我則負責管理整個流程。這種合作關系效果很好，Coinbase 招到了很多人才。
創始人是吸引人才的磁鐵
創始人在早期招聘中扮演著重要的角色，包括闡明公司的愿景和使命，定義團隊可以通過招聘流程實現的價值觀，當然還有評估頂級人才。一旦入職，優秀的招聘人員可以幫助創建和運行嚴格的招聘流程，創始人只需在流程中關鍵環節出現。創始人應該參與每一次面試，直到領導團隊形成了優秀的招聘標準。
創始人還要扮演另一個關鍵角色。優秀的工程師希望與其他優秀的工程師一起開發很酷的產品。技術創始人需要時間來撰寫他們正在從事的新穎技術項目以及為什么這些項目對其他工程師很重要。這些將成為包裝精美的招聘內容。他們可以發推文（并讓好友轉發）；在 Farcaster、Discord、Signal 和 Telegram 頻道上分享；在 LinkedIn 和公司通訊中分享；發送到整個網絡。通過這種方式，創始人可以更好地吸引人才。
整個公司都可以在任何外展信息中使用這些內容。不要忘記定期更新團隊創建的新內容。這種方法對創始人個人也有好處：想象一下，如果你花時間打造一款出色的產品并撰寫相關文章，而不是給招聘頁面上的每個空缺職位發郵件和跟進候選人，你會節省大量精力。當然，創始人仍然需要從一開始就爭取一些候選人。但這個想法是讓他們更有策略地花時間，選擇一些有影響力的職位。
從長遠來看，前期支出可以節省資金
這一切聽起來都很棒，但早期聘請招聘人員的成本是不是太高了？畢竟，每家初創公司的資金都是有限的。
將寶貴的資金投入到能夠加速團隊成長的人身上是一個明智的決定。由于無法快速招聘工程師而導致產品延遲數個月，可能會讓競爭對手趁機搶占你的市場份額。從長遠來看，這將使你的公司損失更多資金。
Airbnb 在擁有 18 名員工時，他們優先考慮文化評估和候選人體驗。因此，他們首先聘請了一名外部招聘人員，以確保有人能從頭到尾掌控整個招聘流程，確保沒有候選人被忽視。同樣，當我作為第一位內部招聘人員加入 Coinbase 時，公司只有 7 名員工，他們已經在招聘方面投入了大量的時間和資源。當公司只有 4 名員工時，創始人就與一位早期技術招聘人員建立了合作關系，因為他們知道招聘工作量有多大。一旦有持續的招聘需求，這個人就會全職加入，當招聘需求激增到下一階段的擴張時，我加入了。
Airbnb 和 Coinbase 都優先考慮引進招聘人員（無論他們是否在內部人員還是外部人員），以幫助公司的長遠發展。
如何識別優秀的招聘人員?
如何區分優秀招聘人員和糟糕的招聘人員？以下是一些指導原則：
- 他們主動與招聘經理會面，集思廣益，制定富有創意的候選人資源策略。
- 他們會立刻就實施這些策略。
- 在緊急情況下，他們會找創始人 / 招聘經理來討論并解決薪酬問題，而不是冒著失去候選人的風險而遲遲不行動。
- 他們會在「下班后」與候選人會面。如果有必要的話，他們會在晚上 9 點或周日下午親自與候選人會面。
他們不僅魅力十足，而且行動敏捷：
- 他們有一個完備的組織系統，確保不會錯過電話。
- 他們知道需要與誰聯系。
- 他們讓招聘團隊專注于提交反饋的任務，并通過綜述推動整個流程。?
如果招聘人員沒有形成系統的組織，招聘工作就會失敗。
成為一名優秀招聘人員的素養
優秀的招聘人員通常從競爭激烈的銷售或招聘機構開始自己的職業生涯。或者，他們可能在一家以人才門檻高而聞名的公司擔任客戶支持代表。
當我從代理招聘人員那里尋找人才時，我希望看到候選人至少在公司內部工作了一年，因為這表明他們能夠適應公司內部的文化和工作流程。但如果候選人適應能力強、謙遜、樂于學習、足智多謀，能夠找到成功的方法，以我多年的招聘經驗來看，這些都是優秀的品質。
除了這些核心特質之外，你還需要尋找具有以下經驗的招聘人員：
- 修復不完善的流程；
- 解決數據問題；
- 處理好與招聘經理之間的復雜關系；
- 制定創造性的人才策略。?
他們可以使用初創股權激勵（現金、期權、代幣、RSU 的混合）來吸引候選人，并且他們知道如何將估值作為宣傳的一部分。
最后，找到一位對公司使命充滿熱情的招聘人員。許多招聘人員都有銷售不同產品和愿景的經驗，但對他們來說，這只是一份工作。尋找真正相信你正在構建的東西的人，因為他們的活力和真正的熱情會在與候選人的交談中表現出來，并感染他們。在大多數初創公司，早期員工往往被使命所吸引，如果沒有這個使命感，就需要付出很多努力才能度過那些艱難的早期時光。在加密貨幣領域，使命感是度過行業不確定性的必備條件。
理想的招聘人員是那些深信你的使命，對公司有主人翁意識，并且對你正在打造的東西充滿保護欲的人。我確實聽過有人說 Airbnb 就像一個「邪教」。如果是的話，那我就是其中的一員。作為一名招聘人員，我的能量需要感染應聘者，否則我就無法說服他們加入。當我在 2011 年加入時，有很多懷疑論者認為 Airbnb 是一個永遠不會成功的粗略想法。在那種環境下，要想成功，幾乎必須有邪教般的癡迷。
我對 Coinbase 和加密貨幣改變世界的力量有著類似的癡迷，這讓我在加密貨幣寒冬期間保持專注。此外，招聘人員作為公司文化的早期引導者，對于公司規模擴大后的長期成功至關重要。
如何在動蕩的環境中招募候選人
Web3 的監管環境可能會讓一些候選人感到擔憂，尤其是當負面新聞傳播時。不過，公正地說，當 Airbnb 經歷公眾動蕩時，我們也遇到了類似的情緒。可以想象，任何試圖改變我們生活方式的公司，比如 Uber 和 OpenAI，都會面臨同樣的處境。
Airbnb 和 Coinbase 都采用過一種行之有效的方法，即通過故事（使命和敘事的力量）來講述我們所承擔的使命。我們還強調了團隊為實施變革所做的監管準備工作。類似的方法可以幫助其他 Web3 公司。
Web3 的一個獨特之處是市場波動和牛熊周期。展示比特幣和以太坊市場 5 到 10 年內的趨勢圖表，可以幫助候選人了解當前的挑戰。我還經常使用行業專家撰寫的文章來協助講述故事。
招聘人員（和受聘者）是否需要有加密貨幣經驗？?
你的招聘人員是否需要是 Web3 方面的專家？我會選擇對該領域充滿熱情而不是有經驗的招聘人員，只要他們具備我上面提到的特征，并且曾在一家招聘標準嚴格的公司工作過。
那么人才庫呢？2014 年我剛開始在 Coinbase 工作時，沒有具備「Web3 原生經驗」的候選人。許多被視為「加密原生」的候選人只對短期項目感興趣，并不具備我們要求具備的持久力。
因此，我尋找的工程師既要具備支付、基礎設施、擴展和安全領域的專業知識，又要對比特幣或去中心化的概念及其價值感興趣。他們的經驗有助于為公司建立堅實的工程基礎。我們最成功的是找到擁有關鍵領域專業知識、正在加密貨幣領域開發副項目的優秀 Web2 工程師。
如果你找不到愿意長期工作的 Web3 人才，可以聘請具備以下特征的人員：
- 分析能力
- 智力
- 創造力?
- 開放的心態
如何聘請優秀的招聘人員
招聘人員通常擅長面試，這并不令人意外。那么如何區分優秀的招聘人員和平庸的招聘人員呢？
我喜歡通過行為問題了解招聘人員。這些問題可以深入了解招聘人員應對招聘挑戰的經驗、了解他們如何與招聘經理合作以及如何吸引候選人。這三方面是優秀招聘人員的核心素養，如果你能讓招聘人員談論他們在這些領域解決實際問題的具體經驗，你就可以更多地了解他們的思維過程、他們的創造力以及他們如何應對逆境。
還可以通過現場角色扮演面試測試招聘人員與候選人對話的技巧。優秀的招聘人員應該能夠勝任這種面試。此外，觀察候選人在壓力下如何通過非傳統面試做出反應，是一個很好的試金石，可以了解他們如何應對意外情況。
如何判斷招聘人員的工作表現
一旦你找到了一位你認可的招聘人員，你對他們應該有什么期望？你如何評估他們是否做得好？他們應該：
- 掌控所有候選人的招聘流程并完成招聘工作。?
- 建立招聘流程以確保所有候選人的一致性和組織性。?
- 至少每周與其他招聘經理合作一次，了解哪些進展順利，哪些進展不順利，并制定招聘策略。
- 提供出色的候選人體驗以及招聘經理體驗。
- 詳細記錄薪酬方案，并與負責財務的領導者密切合作，讓他們了解所看到的趨勢（例如，由于薪酬原因導致的薪酬下降），并提取數據以確保他們提供的薪酬方案具有競爭力。?
- 通過實施 ATS 來掌控自己的招聘業務并維護干凈的數據。他們應該能夠利用這些數據向領導層提供招聘進度的簡要報告。他們還應該利用數據來識別流程中的問題所在，然后制定解決問題的計劃。
- 幫助將公司的文化價值觀融入招聘流程，以便員工群體能夠反映公司的價值觀。?
- 幫助你了解公司在招聘方面如何實現多元化。缺乏多元化會損害產品。如果你從一開始就不投入時間，那么實現員工多元化的道路只會變得更加艱難。但在創業初期，你可能不得不聘請具有合適技能的人來建立公司。招聘人員可以幫助你思考如何解決這種問題，并執行你認為最合理的策略。
根據招聘工作量，這些任務可能會由多人共同完成。
除了招聘之外，招聘人員?還能做什么
但是，招聘人員完成第一批招聘后需要做什么呢？
首先，請記住，不主動尋找方法讓自己變得有價值的人不應該進入你的公司，尤其是初創公司，因為許多早期員工必須身兼數職。除此之外，在人才和人力資源領域，招聘人員在早期公司也能發揮重要作用。不過請注意，如果你打算聘請某人同時負責招聘和人力資源工作，你必須面試具有合適技能并且也想從事人力資源工作的人。
通常的招聘人員可以幫助進行一般入職培訓，或管理 HRIS 系統。但如果你需要有人幫助進行績效管理、職業發展對話、解雇、員工關系問題和負責場外活動，你將需要選擇擁有這方面經驗的人。在初創公司中，人力資源工作往往由沒有人力資源經驗的人來做，在聘請招聘人員時應避免這種情況。
其次，如果一家公司發展迅速，這種「雙重職責」可能只是權宜之計，直到聘請全職人力資源人員。然而，如果一家公司發展較慢，招聘人員同時兼任人力資源人員可能是一個長期解決方案。隨著公司規模的擴大，以下每個領域最終都需要具有特定專業知識的人。
這些也是招聘人員在不招聘時最合適的工作任務。當招聘活動重新開始時，他們就回到了自己擅長的領域。
- 人才品牌建設工作： 參加會議和聚會，打造公共人才品牌；與工程領導者合作，集思廣益，有趣的技術博客內容可用于招聘品牌創建；與開發者關系主管合作，向潛在候選人正確展示作品?
- 入職、離職和解雇
- 管理人力資源系統以跟蹤員工及其內部活動
- 績效考核流程
- 員工職業發展?
- 定期進行團建活動，如果公司完全遠程辦公，每季度進行一次團建就顯得尤為重要，因為如果沒有面對面的互動，員工之間的聯系和信任就很難建立。
- 文化大使：除了以結構化的方式將價值觀融入招聘流程之外，還應定期向公司傳達這些價值觀。
總結
招聘工作量之大，往往令大多數人感到驚訝。如果你問一位經驗豐富的創始人，他們可能會告訴你，吸引、管理和留住頂尖人才是這項工作最具挑戰性的地方。當考慮什么能讓你的公司取得成功，什么能為你的公司擴大規模打下最堅實的基礎時，請考慮盡早聘請專業的招聘人員。